Le Document Unique … « professionnel » 22 octobre 2010
Posté par frv2pro dans : CV,Entretien,Général,recrutement,savoir-être , ajouter un commentaire
Je ne souhaite pas tomber dans les mêmes considérations que l’authentique Document Unique à l’origine de ma réflexion (DU ou DUER Document Unique d’Evaluation des Risques tel qu’il existe en France). Mais le cheminement de ma pensée ne mérite-t-il pas d’avoir lieu et, pourquoi pas, de trouver une voie ? Ne peut-on pas légitimer l’existence d’un tel document à usage « professionnel » ? (et je ne parle pas d’une version web 2.0 de l’information, mais bien d’un « document »)
Sans forcer sur la notion de risque (et ma comparaison avec le DU s’arrêtera là), la connaissance d’un maximum d’information sur l’activité professionnelle d’une personne pourrait éventuellement : rassurer un responsable RH ; donner des vues sous des angles différents pour une carrière ; permettre à un recruteur de prendre une décision en pleine connaissance de cause ; faire un bilan sur une période d’activité professionnelle donnée, etc. (exemple de « DUp » ici) …
Définition « revisitée » du Document Unique : « Le document unique permet de lister [et] hiérarchiser […] mettre en évidence […]. Ce document doit faire l’objet de réévaluations régulières (au moins une fois par an), et à chaque fois qu’une […] » modification intervient dans la carrière d’une personne. « Mais le document unique n’est que la partie visible de l’iceberg. »
« L’intérêt du document unique est de permettre de définir un programme d’actions […]».
Que pourrait contenir le Document Unique à usage professionnel ? En dehors d’une incontournable partie « identification » de l’actif concerné, pourquoi pas ce qui suit. - LM et CV : je pense que ces deux éléments ne peuvent être remis en question aujourd’hui en termes de documents professionnels. Même si ces deux la s’avèrent être des incontournables en période de changement d’activité, le deuxième reste malgré tout une vitrine permanente de notre positionnement dans le monde des actifs. - FC (Fiche de compétences) : tout comme la LM et le CV, quelques personnes préfèrent, et c’est parfois judicieux dans certaines activités, se présenter par compétences.
Et pour ce qui est de l’international me direz-vous ? Tout simplement une version anglaise de tout ou partie des éléments évoqués ci-dessus, et le tour est joué.
Pour ma part, c’est ce qui me parait être l’essentiel de ce que doit contenir le Document Unique « professionnel ». (Mon premier « DUp » ici). Point besoin de CV vidéo ou de présentation pointue : restons dans le «document»-aire … La finalité de ce message est fort simple : Evoquer, susciter, échanger … Alors, n’hésiter pas à apporter votre pierre à l’édifice.
12 428 37 30 19 0 (le premier bilan) 18 octobre 2010
Posté par frv2pro dans : CV,Entretien,Général,Gestion/Suivi,recrutement,savoir-être , ajouter un commentaire
Ce ne sont pas les derniers chiffres du tirage du loto, mais tout simplement un bilan, dont je vous dresse le détail ci-dessous.
Signification de cette numérologie :
Durant une période donnée de 12 mois de recherche d’emploi (depuis août 2009 pour être précis), j’ai effectué 428 candidatures, suscité 37 contacts qui ont déclenché 30 entretiens pour 19 entreprises différentes pour un résultat éloquent de 0 poste obtenu !
Et pourtant … :
Mon profil semble toujours être très intéressant, dont voici la synthèse (voir CV complet) :
- près de 20 ans d’expérience généraliste et pluridisciplinaire (technique et fonctionnel) en informatique
- des compétences qui s’articulent autour de la gestion de projet (pendant plus de 14 ans) et de la responsabilité du Système d’Information (depuis 2004 pour cette dernière activité)
- réalisations majeures de ces 10 dernières années :
- mise en œuvre d’un système complet de GPAO
- évolution un Système d’Information basé sur le progiciel Mapics
- conduite d’un projet de migration de Système d’Information vers SAP
- bilingue anglais (j’ai eu l’occasion de travailler dans des contextes multi sites et international)
- je souhaite mettre particulièrement l’accent sur ma rigueur et mon esprit méthodique suite à mon investissement régulier dans le domaine de la qualité (auditeur interne ISO, EHS et 5S ; rédaction du document « Validation du Système d’Information »)
- totalement mobile géographiquement
Et encore quelques chiffres sur cette même période pour l’attester : Viadeo, 414 visites ; Cadremploi.fr, 130 consultations, Monster.fr, 161 visualisations, … Sans oublier que dans le processus de recrutement, j’obtiens régulièrement des résultats aux tests psychotechnique bien supérieur à 16/20 ; que ces mêmes résultats mettent en avant un bon sens de l’observation, un esprit d’analyse pointu, …
Alors, pourquoi ?
« Malgré l’intérêt que suscite votre profil et la qualité de votre candidature … » ; voici un échantillon de réponses négatives :
- « » : à OUI celle-ci est la réponse négative sans aucune justification !
- « manque de compétence technique » : cela arrive, on a beau être très bon, on n’est pas encore parfait …
- « un profil plus XXX à été retenu » : je peux comprendre que l’objectif de l’entreprise est de s’assurer que le candidat sera rapidement opérationnel et avec un moindre risque d’erreur sur la personne choisie. Toutefois, est-ce que cela justifie qu’un candidat qui n’est pas en parfaite adéquation avec le principale métier de l’entreprise ne puisse pas être retenu pour d’autre compétences ?
- « un profil local à été retenu » : alors dans ce cas, qu’elle l’utilité pour l’entreprise (ou le cabinet de recrutement) de prospecter au niveau national si l’on sait qu’il y a de forte chance que c’est quelqu’un de la région qui sera retenu ?!?!?
- « un autre candidat plus expérimenté à été retenu » : peut-être que la pertinence du candidat à correspondre à ce critère aurait pu être déterminée avant ?!?!?
- Souvent après un long silence radio, et une reparution d’annonce : « on souhaite voir une autre liste de candidats » …
- « nous avons retenu un profil plus ‘CORPORATE’ » : [anglicisme indiquant que l’on fait parti d’une corporation, une entreprise, une collectivité, un groupe, un système possédant une certaine culture ; initialement issu du latin corportus, participe passé de corporre, et qui signifie faire corps avec]. Alors pour cette réponse-ci, je demande à comprendre comment on peut déterminer (et surtout justifier), sur un processus de recrutement (aussi poussé et approfondi puisse-t-il être), le niveau du candidat à pouvoir appartenir à l’entreprise qu’il pourrait intégrer …
Et maintenant, qu’en penser et que faire ?
J’aimerai tellement que les processus de recrutement soit plus sincères et vrais.
J’apprécierai tellement d’obtenir des réponses bien plus adéquates en empreinte de réalisme (même si cela doit parfois faire mal).
Alors, en attendant, je vais persévérer et tenter de transformer le plus rapidement possible le 0 finale de cette suite de chiffre en un 1 synonyme de victoire.
Etre ou ne pas être Web 2.0 en entreprise 25 février 2010
Posté par frv2pro dans : DSI,Février 2010,Général,Gestion/Suivi , ajouter un commentaire
Voici ma réponse à la question « 2.0 : quid de la maîtrise du coût d’obtention de l’information ? » du hub Viadeo « Réseaux Sociaux d’Entreprise (RSE) » :
Pour ma part, je pense effectivement que l’utilisation du web 2.0 peut être générateur de coût indirecte, surtout si l’on passe beaucoup trop de temps (en tout cas plus qu’il n’en faudrait) à chercher une information.
Les facteurs qui sont évoqués dans l’article initial [« la dérivation au cours de la recherche sur 2 ou 3 (voire plus) sujets, la perte de la notion du temps, la facilité d'utilisation des outils, le dialogue se transformant en jeu interactif,... »] sont fort justes (sans oublié le côté pervers de la transformation des relations humaines).
Mais, utilisé à bon escient, internet peut s’avérer aussi utile qu’un appel téléphonique de 2mn !
A chacun de faire le choix le plus approprié du mode de communication à utiliser selon son besoin.
Toutefois, le travail collaboratif utilisant les techniques moderne ne date pas d’aujourd’hui !
Rappelons-nous les débuts du mail, mais aussi les outils de partage d’information que l’entreprise pouvait déployer grâce à des outils comme Lotus Notes …
C’est avant tout une question de bon sens. Par analogie avec le transport, penserait-on à faire un Paris-Marseille en vélo, ou prendre l’avion pour aller chercher son pain à la boulangerie d’à côté ? NON, bien sûr !
Donc, pour ce qui est de la communication au sein de l’entreprise, c’est la même problématique. Que ce soit avec ou sans le web 2.0, adaptons notre mode de communication à l’information que nous souhaitons partager.
Par exemple, une présentation PowerPoint ne pourra pas transiter par le téléphone, mais le mail fera tout autant l’affaire (voir bien mieux) que de la déposer sur un blog ou l’envoyer via un portfolio de réseau social …
Poser une question précise nécessitant une grosse explication à un collègue devra passer par un dialogue en vis à vis …
Une confirmation pourra très bien se faire par téléphone …
Tout comme posé une question simple en vue d’avoir une première idée sur un sujet (tout en sachant pertinemment que l’entreprise ne possède pas les compétences pour y répondre) pourra se faire par l’intermédiaire du web 2.0 …
Finalement, tout en rejoignant plutôt les éléments de réponse d’Emmanuel MAWET, ce n’est sans doute pas une question de génération X, Y ou Z, ni même d’âge (même si certains sont plus aguerri sur les nouveaux modes de communication que d’autres) ; c’est simplement une question de détermination d’un mode de communication lié à :
- la nature de l’information à diffuser
- l’audience à toucher
- le type de contenu attendu en réponse
- et le délai d’attente du retour
Cela ne répond peut-être pas à la question initialement posée, mais le sujet est assez vaste pour que nous y apportions tous une petite contribution.
Un management de crise qui pourrait bien être utile au quotidien 12 janvier 2010
Posté par frv2pro dans : DSI,Gestion/Suivi,Janvier 2010,savoir-être , ajouter un commentaire
On en parle beaucoup en ce moment, mais ce n’est pas nouveau : les dires sur le management font légion en toutes circonstances. Après quelques lectures et discussions en tout genre, je vous livre ici une Nième version sur sujet : la mienne !
Qu’est-ce qu’un bon manager ?
Que ce soit en période de crise ou non, quel sont les éléments qui peuvent amener à penser qu’untel est un bon manager ? Est celui qui, selon Jean-Marc Le Gall (conseil en stratégies sociales et professeur associé au Celsa), « pourrait alors « ré-enchanter » les entreprises » (n’est-ce pas si joliment dit ?) Je peux donner l’impression d’enfoncer des portes ouvertes, en vous livrant quelques informations déjà entendues ou lues par ailleurs, d’autant que je ne prétends absolument pas détenir la solution sur le sujet.
J’ai simplement envie de partager des valeurs que je crois fortes sur ce point précis.
La philosophie en entreprise 29 décembre 2009
Posté par frv2pro dans : Décembre 2009,DSI,Gestion/Suivi,savoir-être , ajouter un commentaire
J’ai été quelque peu inspiré par l’édito (« Les sciences humaines au chevet de l’entreprise ») et une interview (« Le travail n’est épanouissant que s’il apporte du sens ») parus dans le Courrier Cadres de novembre 2009.
Je ne sais pas si c’est la saison qui veut cela, mais l’interview du numéro de décembre du même magazine qui a suivi (« Le stress reflète de la brutalité de l’organisation du travail »), m’a semblé aborder un registre fort similaire.
Pour ma part, je me demande si nous découvrons réellement maintenant, et seulement maintenant, la nécessité du bien être et de la philosophie en entreprise ?!?!?
J’ai toujours considéré que le postulat « un travail n’est épanouissant que si l’on y trouve du sens » était le premier sur la liste de mes conditions de bien être à un poste. Et cette recherche d’une raison d’être professionnelle, s’est confirmée au fil de mes années d’activité …
Toutefois, selon moi, ce bien être professionnel comporte deux volets : MOI et l’AUTRE.
Les indicateurs de la DSI 6 novembre 2009
Posté par frv2pro dans : DSI,Gestion/Suivi,Novembre 2009 , ajouter un commentaire
Les indicateurs de la DSI m’ont souvent donné du fil à retordre.
D’ailleurs, ce qui suit est le fruit de mes dernières années de travail (2004 à 2009 pour être précis) sur le sujet.
MAIS, c’est également un moyen pour moi d’ouvrir une porte afin d’y faire entrer d’autres connaissances. J’aimerai vraiment avoir d’autres avis afin de faire évoluer le système que j’utilise.
Préambule : dans ce qui va suivre, les notions de « client » et « fournisseur » feront respectivement référence à « utilisateur du SI » et « DSI » ; l’appellation « partenaire » étant utilisé pour tout autre intervenant externe à cette relation (personne, société, service, etc).
A l’origine, j’ai jeté des bases très simples (ma version n’a pas cessé d’évoluer au fil des années) :
- un fichier Excel contenant de nombreuses informations concernant l’activité du service informatique afin d’en analyser ses forces et ses faiblesses et en faire accessoirement une synthèse à la direction
- une inspiration QCD (Qualité Coût Délai) qui me paraissait assez probante pour donner des indicateurs pertinents
- une forte volonté de travailler avec des indicateurs numériques, car plus faciles à travailler dans le calcul des ratios.
La « Q »ualité.
Je suis parti du postulat que la qualité, ici, est lié à la satisfaction du client et/ou du fournisseur ; avec une prédominance pour le client.
Le meilleur gage de qualité d’une intervention ou d’un projet étant la satisfaction de tous.
J’ai donc opté pour la liste de valeurs suivantes :
- 0 : aucune satisfaction
- 1 : satisfaction fournisseur
- 2 : satisfaction client
- 3 : satisfaction totale
Inconvénient(s) :
- pouvoir récupérer l’information côté « client » ; en effet, les utilisateurs ne sont pas toujours enclins (ou ne pensent pas) à donner cette information une fois la mission fini (par contre, côté « fournisseur », un DSI qui suit bien son activité est toujours capable donner cette information)
- le mélange des genres entre intervention ponctuelle, dépannage, petite mission et gros projet majeur peut perturber l’indicateur (il faut alors pondérer celui-ci, car un « 0″ sur un projet de 200 jours/homme vital pour l’entreprise n’aura pas la même valeur qu’un « 3″ sur la mise en service d’un PC ou un débogage qui pourrait être jugé facile).
Selon les informations stockées dans le fichier de suivi, on peut alors calculer et comparer le ratio « Qualité » sur une ou plusieurs périodes (mois, trimestre, année), par services, etc.
Le « C »oût.
J’ai souvent stocké cette information, mais sans réellement avoir pu en tirer un ratio pertinent par la suite.
Là encore nous sommes confrontés à la difficulté de comparer des informations différentes.
Pour la partie « coût externe », il suffit de s’appuyer sur la facturation de vos différents partenaires avec lesquels vous travaillez. Et encore, vous avez des facturations au « jour/homme », au « quart d’heure d’intervention » ou encore au « forfait ».
Pour la partie « coût interne », comment savoir combien vous coûte une intervention ? Même si l’on décide de prendre un « coût horaire », quelle information utiliser (salaire net, salaire brut, salaire+charges annexes) ?
Et en plus, imaginer le cas ou vous avez les deux natures de coût, interne et externe, qui viennent se mélanger lors d’une intervention (fréquent, non ?) …
Pour ma part j’ai géré cet indicateur dans les deux unités différentes, à savoir :
- nombre de jour/homme : pour les interventions menées uniquement en interne
- coût en euros : pour les interventions menées uniquement en externe (partenaire)
Inconvénient(s) :
- en dehors de la difficulté soulevé ci-dessus, il est également difficile de comptabiliser les autres coûts directs ou indirectes liés à la charge de travail des autres intervenants (par exemple, les heures de réunion avec quelques utilisateurs, le travail caché des collaborateurs impliqués, les frais d’affranchissement lors d’un envoi de courrier/colis, des éventuels frais de déplacement sur d’autres sites, etc.)
Je considère que l’essentiel de cet indicateur est de déterminer rapidement les opérations de la DSI qui pourrait représenter un « gros dérapage budgétaire ». Sachant que, le service financier de l’entreprise est bien plus efficace dans ce type d’exercice comptable.
Et, à partir de ces quelques informations, on peut également espérer calculer et comparer le ratio « Coût » sur une période donnée, par services, ou par nature d’intervention, etc.
Le « D »élai.
Pour peu que l’on possède toutes les informations de date à notre disposition (date demande, date début, date fin prévue, date de fin réelle, temps effectivement passé, etc.), on peut commencer par calculer des durées (j’ai opté pour l’unité « jour ») :
- temps de prise en compte (réactivité) : date de début -- date de demande (ou, si la tâche n’a pas encore commencé, date du jour -- date de demande)
- délai global de traitement : date de fin -- date de demande (ou, si pas fini, date de dernier statut -- date de demande, ou bien encore, si pas fini et pas de date intermédiaire, date du jour -- date de demande)
- durée de réalisation : date de fin -- date de début (si terminé) ; sinon date de fin -- date du dernier statut (si en cours de réalisation) ; enfin, date du jour -- date de demande (pour une demande en attente de traitement)
Puis, lorsque l’action est terminée, on peut aussi calculer des ratios de temps (en pourcentage) :
- taux de réalisation : durée de réalisation / délai global de traitement
- taux de charge : temps passé (ramené en jour, car je travail en « heure/centième »)
- taux de réactivité : temps de prise en compte / délai global de traitement
Enfin, j’ai pris l’option de calculer un ratio global sur le délai représentant l’addition de ces 3 derniers indicateurs, en prenant soin auparavant d’inverser le taux de réactivité (et oui, plus il est bas meilleur il est ; alors que pour les 2 autres, plus ils sont haut mieux c’est).
Inconvénient(s) :
- la contrainte de la richesse d’information à collecter (véracité et intégrité de traitement de celle-ci)
- le potentiel de calcul de ratio est d’autant plus lié à l’aléa du temps réellement passé, et surtout, à ce que toutes les informations soient présentent
- Enfin, une fois encore, le mélange entre les différents types d’action de l’intervention de quelques minutes, à actions de quelques jours en passant par les missions/projets de plusieurs mois (je pense et préconise que ces derniers soient traités à part, même s’il est bon d’en garder une trace ici) rend ces indicateurs assez « subjectifs ».
On peut faire dire beaucoup de chose à ces indicateurs de délai, mais attention car cela représente une charge de travail importante (collecte d’information, mise à jour fichier, contrôle et relecture, extraction et mise en forme pour diffusion).
Et encore une fois, à partir de ces informations, on peut toujours calculer et comparer le ratio « Délai » sur divers critères.
Autres indicateurs.
On peut d’autant plus ajouter à ces indicateurs « QCD » d’autres informations de comptage plus ou moins pertinentes, comme le nombre d’actions selon des catégories (liste non exhaustive) :
- type d’action (évolution, incident, etc.)
- priorité (faible, moyenne, haute)
- avancement (ouverte, clôturée)
- par service
- par site
- par statut (en projet, en attente, en cours, inachevée, annulé/rejeté, terminé, etc.)
- par nature (ERP, bureautique, intranet, organisation, autres applications, documentation, etc.)
- par affectation (département demandeur et/ou personne responsable)
Tout ceci permet d’avoir un bon aperçu de l’activité de la DSI au sein de l’entreprise, et si c’est bien suivi (attention, cela demande beaucoup de travail), d’en communiquer périodiquement la synthèse à votre direction.
Cela m’a souvent permis de données quelques informations synthétique en CoDir afin de ne pas être en reste vis à vis de toutes ces courbes et graphes présentés par les autres services qui ont sans doute des ratios plus évident à mettre en œuvre (commercial, production, qualité, EHS, etc.).
Et n’oubliez pas de me faire parvenir des informations complémentaires à ce sujet … Je suis réellement preneur !
Les questions posées en entretien 22 octobre 2009
Posté par frv2pro dans : Entretien,Octobre 2009,savoir-être , ajouter un commentaire
J’ai récemment lu un article dans le magasine de la CAF « vie de famille » indiquant comment bien répondre aux questions qui sont posées lors d’un entretien de recrutement (annexé d’un document PDF listant les réponses aux 100 questions les plus posées en entretien). Et je viens de découvrir que la source suivante m’a également permis de conforter mes propos (http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/cadremploi-tv/on-revient-vers-vous.html#xtor=EPR-235).
En dehors de toute considération sur le contexte de l’entretien et de l’état dans lequel il peut nous mettre (ce n’était pas là l’objet), l’essentiel pouvait être résumé en 3 mots (dans cet ordre) : sincérité, positif et modération.
Il faut avant tout être sincère dans nos réponses. Il faut assurer l’exactitude des informations citées. Votre interlocuteur ne doit pas avoir de doute quant à la véracité de vos propos. Vous devez affirmer votre authenticité, afficher votre loyauté ; bref faire preuve d’une certaine franchise, et ne surtout pas tenter de « tricher » !
Rester positif dans tout ce que vous dite, car il faut vous mettre en valeur. Soyez sûr de ce que vous avancez et affirmatif quant à vos réalisations. Restez pragmatique, réaliste et concret sur la mise en pratique de vos compétences. Sûre de votre potentiel, n’hésitez pas à mettre en évidence vos capacités à remplir la mission. Vous n’avez guère plus d’une heure pour vous vendre (tout en respectant ce qui est dit dans le point précédent), mais votre interlocuteur doit se faire une réelle opinion de vous.
Une petite omission ne vous fera pas forcément tort, et il faut aussi savoir faire preuve de modération dans vos réponses. Faire preuve de retenu, réserve, pondération lorsque l’on n’est pas totalement sûr de ce que l’on va dire sera apprécié par l’interlocuteur (qui y verra l’effort d’un élément de réponse). Vous avez également le droit de faire preuve de discrétion lorsque certaines questions vous semblent toucher un sujet plus personnel. Si vous avez une hésitation, ayez la sagesse d’affirmer que vous pouvez effectuer les recherches nécessaire afin de trouver la réponse, si nécessaire. En cas d’ignorance, utiliser la diplomatie et le tact pour répondre dans la négative …
Même s’il peut paraître difficile à votre interlocuteur de pouvoir appréhender un certain nombre d’années d’expérience on a peine plus d’une heure, mettez toutes les chances de votre côté en étant très attentif à chacune de ces questions.
Et surtout, en toute simplicité, pensez à respecter ces 3 vertus : être sincère et vrai tout en positivant, et, accessoirement faire preuve de modération.
Tout ceci ne pourra que vous servir … Même si vous ne devez par perdre de vue que le débat sera toujours inégal. En effet, l’issu de cet entretien sera lié avant tout au « courant qui passera ou non entre les participants dés les premières minutes » ; S’il n’est pas bon, cela ne pourra qu’annihiler les effets positif de votre démarche.
Mettez toutes les chances de votre côté !
Le charisme 9 octobre 2009
Posté par frv2pro dans : Général,Octobre 2009,savoir-être , ajouter un commentaire(no english version)
Je viens de recevoir une newsletter par mail (lettre d’information électronique) d’un site d’emploi posant la question suivante: « Envie d’être plus charismatique ? »
Et, Il y a quelques jours, je suis également tombé sur ce blog (http://www.avezvousducharisme.com) traitant du même sujet. A lire absolument, et je vais en profiter pour développer mon point de vue. Cela démarre plutôt bien quant aux définitions du charisme et autres éléments de recherche.
Toutefois, je considère, à l’inverse de ce qui est dit, que le charisme est avant tout inné.
C’est un trait de caractère acquis à la naissance. Il se développe plus ou moins par la suite, mais il se trouve avant tout dans nos gènes.
Je conçois que l’on peut être né avec et ne pas avoir suivi le parcours approprié pour le développer (éducation, opportunités professionnelles, vie sociale, …) ; mais il est là, enfoui quelque part en nous. Il faut juste le faire exploser aux yeux des autres …
C’est vrai que sa représentation peut aussi varier en fonction de cycle plus ou moins long, et conditionné à l’environnement et le contexte dans lequel on vit.
Pour ma part, durant ma carrière, je pense avoir eu des périodes riches en la matière et d’autre ou ce charisme aura été un peu plus discret (sans pour autant démériter).
lire la suite…
22 juin 2009 5 octobre 2009
Posté par frv2pro dans : Général,Octobre 2009 , ajouter un commentaire
Une date malheureusement importante (pas autant que celle du 11 septembre 2001 par exemple, ou bien d’autre de l’histoire de l’humanité) …
Comme tant d’autres de ma vie : le 24 février 1967 (date de ma venue au monde), le 1er décembre 1989 (entrée dans la vie active), le 28 juillet 1990 (mariage -vous savez, l’anniversaire qu’il ne faut pas oublier, tout comme celui votre femme, sinon …-), le 6 juillet 1994 (naissance du premier enfant ; jour qui vous secoue bien en général), le 10 mai 1997 (naissance de mes deux autres enfants ; une plus gosse claque que la première car 2 fois plus forte !) …
Le 22 juin 2009 sera donc la date à laquelle ma carrière a subi un coup d’arrêt (à cause de la crise ?!?!?).
Mon employeur a décidé de supprimer le poste de Responsable SI, et j’ai été obligé de quitter l’entreprise avec un licenciement pour raison économique …
Comme tant d’autres en cette période me direz-vous, et peut-être aussi le 22 juin 2009; date que nous nous efforcerons de ne pas retenir … en attendant la prochaine date importante de ma vie !